3.1 Kogub õppijatelt, kaaskoolitajatelt ja teistelt sidusgruppide liikmetelt arvamusi õppeprotsessi kohta, valides selleks sobivaimad meetodeid. Tegeleb metoodikate arendamisega.
Kuigi ma olen oma ettevõttes üksinda, on mul meeskond koolitajatest, kellega koos me töötame välja uusi koolitusi ja materjale ning arutleme metoodikate üle. Üks minu lähim kolleeg ja koostööpartner on suhtlemistreeneri väljaõppega, temaga vahetame sageli mõtteid ja jagame kogemusi. Mõnikord kui saame koos koolitada, siis on hea peale koolitust toimunut analüüsida. Kasutame mõlemad metoodikas humanistlikust psühholoogiast pärinevat lähenemist, et täiskasvanu ei õpi mitte vigade rõhutamise, vaid oma tugevuste teadvustamise kaudu.
Õppijate tagasiside tuleb mitmel moel, esiteks jälgides nende käitumist koolituse käigus ja teiseks konkreetselt küsides, kasutades selleks erinevaid tagasiside vorme. Sageli juhtub ka nii, et kui tellijal on endal oma tagasiside vorm, siis tema küsib oma töötajatelt tagasisidet selle vormi kaudu ja näitab kokkuvõtteid hiljem ka mulle. Ise saan ma palju tagasisidet õppeprotsessi kohta näiteks selle kaudu, kui palju inimesed küsivad küsimusi ja mille kohta nad küsivad. Aegajalt teen koolitustel kokkuvõtvaid vestlusringe, mis tähendab seda, et osalejad saavad viimase perioodi jooksul käsitletud teemad/tegevused kokku võtta ja enda jaoks olulisima välja tuua. Kui seda ka otse välja ei öelda, siis niiviisi saab igal juhul palju informatsiooni selle kohta, mis meeldis, mida rohkem välja tuuakse ja mis võibolla ei pakkunud niipalju huvi ja mida ei mainita. Teen teemablokkide lõpus harjutust, kus osalejad saavad nimetada tööriistu ja tehnikaid, mida nad äsja õppisid, ja kirjeldada, kus kavatsevad neid kasutama hakata.
Tagasiside vormide kaudu (üks variant tõendusmaterjalides) saab üldjuhul teada osalejate reaktsioone toimunule. Harjutuse kaudu saavad osalejad anda hinnangu sellele, kas ja mida nad enda arust koolitusel omandasid. Muidugi on oluliselt raskem hinnata, kuivõrd palju hakkavad osalejad edaspidi õpitut praktikas kasutama. Ma siiski küsin osalejatelt alati, kas ja mida nad kavatsevad hakata kasutama. Muudmoodi koolitajani selline informatsioon ei jõuagi, lootus jääb, et on tellijaid, kes ise seda jälgivad. Ideaalis võiks suurte koolitusprogrammide tulemusena muutuda midagi organisatsiooni toimimises, kuid see eeldaks muidugi terve organisatsiooni koolitamist, sageli tellib koolituse üks rühm inimesi, kelle mõju terve organisatsiooni toimimisele ei olegi reaalne.
Kuna ruumid ja toitlustuse valib tellija, siis mina enda tagasisides nende kohta ei küsi, kuna see on minu tegevuspiirides väljaspool, aga tellijad üldjuhul küsivad küll, et saada terviklik pilt kogu protsessist ja jagavad seda ka minuga. Samuti kuulen seda osalejate käest juba koolituse käigus.
3.2 Analüüsib õpitulemusi ning edaspidiseid õpi- ja arenguvajadusi, kasutades sobivaid analüüsimeetodeid, vajadusel otsib lisateavet.
Olen küsinud tagasisides ka teiste teemade kohta, mis võiks olla jätkuks juba toimunud koolitusele ja mis võiksid osalejatele huvi pakkuda. Seda on vahel soovinud ka koolituse tellija, kui ta ise ei ole enda tagasiside vormi kasutanud, siis palunud, et lisaksin selle küsimuse enda vormile ja teeksin talle hiljem kokkuvõtte. Samuti on mul endal koolituse käiku jälgides tekkinud mõtteid selle kohta, mida konkreetne grupp võiks veel vajada. Näiteks võib meeskonnatöö koolituse käigus ilmneda, et osalejatel puuduvad või on ebapiisavad konfliktilahenduse oskused, nad ei tunne ära teatud kriitilisi, kogu meeskonna toimimist halvata võivaid konflikte (nt väärtuskonflikt), ei tea, mismoodi konflikte analüüsida ja kuidas neile üldse läheneda. Samas on kõigil selge, et tehes meeskonnatööd tekib alati eriarvamusi ja arusaamatusi ja päris kindlasti vajavad nad lahendamist, enne kui paisuvad ohtlikult suurteks. On tulnud ette olukordi, kus ajaressursi olemasolu korral olen koheselt lisanud vajalikke teemablokke juba käimasolevasse koolitusse, kuid on selge, et sageli ajaressurss seda ei võimalda ja oleks oluline näiteks sedasama konflikti-teemat pikemalt eraldi koolitusel käsitleda.
Coaching'us öeldakse, et kui inimese teadmised teatud valdkonnas on kujuteldava 10-palli skaalal 1-5ni, siis vajab ta kindlasti koolitust, coaching'uga võib aidata inimesel areneda alates 6ndast teadmiste tasemest, varem ei anna see meetod soovitud tulemusi. Olen lasknud osalejatel endil oma teadmiste taset hinnata (nii enne kui pärast koolitust), et tuvastada edasiseid vajadusi ja anda nõuandeid tellijale ja/või osalejatele. Kui koolituse aluseks on mõni kompetentsimudel, siis on võimalik anda hinnanguid sellele tuginedes (vt tõendusmaterjalides P.Sydänmaanlaakka juhtimiskompetentside mudeli alusel tehtud hindamislehte, millega saab pikas koolitusprogrammis osalev osaleja ise enda kompetentse ja arengut hinnata ning vajadusel oleme kasutanud ka tema lähedase kolleegi hinnanguid).
3.3 Sõnastab hindamiskriteeriumid ja hindab õppeprotsessi.
Osaliselt on võimalus õppeprotsessi hinnata läbi saadud kirjaliku tagasiside (vt näidet tõendusmaterjalides, kus on 11 meeskonnatöö koolituse õppija hinnangud), kus on hinnatud nii õpetamist ja selle sisu, õppimist, õppevahendeid ja muud asjassepuutuvat. Väga palju informatsiooni tuleb ka koolituse ajal toimuvat jälgides. Ilmselgelt on raske korraga koolitada ja jälgida (ses suhtes on väga tänuväärsed võimalused, kui saab koolitada kahekesi, koos teise koolitajaga), kuid sealt saadav informatsioon võib jällegi olla olulisema tähtsusega õppeprotsessi hindamisel. Kuna teatud aja tagant teeme koolitatavatega samuti toimunust kokkuvõtteid (päevapikkuse koolituse jooksul vähemalt kaks korda), siis sealt saab vajalikku infot toimunu kohta, mis meeldis, mis mitte, mis oli arusaadav ja mis võibolla jäi veidi keeruliseks. Nagu eelnevalt sai öeldud, siis jälgimine, kuidas osalejad näiteks grupitööde ajal käituvad (innustunud, mitte innustunud, jõuavad ülesandega aegsasti valmis või võtab väga kaua aega) on samuti oluline infoallikas.
Ma ise hindan õppeprotsessi heaks kui koolitusel osaleja õppis koolitusel midagi uut ja leiab, et see oli talle kasulik. Heaks näitajaks on ka see, kui ta on huvitatud edasi õppimisest ja arenemisest. Ise olen õppeprotsessi hindamiseks kasutanud tõendusmaterjalidesse lisatud tabelit, mille ma ise välja töötasin (coaching'us me kasutame sarnaseid meetodeid protsessi hindamiseks, tundus kasulik ja tegin ka oma koolituste jaoks midagi analoogilist).
3.4 Koostab ülevaate koolituse tulemustest (hinnangutest, edasistest tegevustest jm asjassepuutuvast) ja teavitab sellest seotud isikuid, valides ise teavitamise meetodid.
Üldjuhul toimub peale koolituse toimumist alati vestlus tellija esindajaga (näiteks koolitusjuht, personalijuht, konkreetse osakonna juhataja), kes vahel ise osales, aga vahel ka ei osalenud koolitusel. Teavitamine toimub vastavalt kliendi soovidele kas maili teel või ka järelkohtumisel. Kui klient ei asu Tallinnas, siis jääb teavitamine üldjuhul mailisuhtluse või Skype-vestluse kanda. Kindlasti ei anna ma detailset infot osalejate käitumisest koolitusel või nende isiklikest seisukohtadest. On ette tulnud juhuseid, kus ma olen grupilt küsinud, kas nad soovivad et see või teine info jõuaks koolituse tellija esindajani või ei. Näiteks võib tuua olukorra, kus koolitasin klienditeenindajaid kliendiga suhtlemise alal. Koolitusel aga selgus, et klienditeenindajate tööprotsessi kirjeldavat juhendit ei olnud reaalselt võimalik täita ja samas selle täitmist kontrolliti pimeostude abil. Pimeostu sooritaja pidi jälgima kas klienditeenindaja võtab temaga silmsideme koheselt, kui ta astub saali. Teenindajate paigutus saalis oli aga selline, et juhul, kui teenindati parajasti klienti, varjas klient oma kehaga ust, kust järgmine klient sisenes, seega oli ka kõige parema tahtmise juures silmsideme saavutamine võimatu. Selle eest andis pimeostja aga miinuseid. Kuna ma sain nendega hea kontakti, kaebasid nad mulle selle üle üsna peatselt. Klienditeenindajad olid üldse oma tööandja peale nördinud ja lootusetud, et kui nemad tahaksid sellise korra muutmist, siis nende juttu niikuinii tõsiselt ei võetaks. Küsisin, kas nad soovivad, et ma selle teema järelkohtumisel tellija esindajaga üles võtaksin. Nad nõustusid ja lõppkokkuvõttes muudeti see kord ära. Selliseid olukordi on olnud veel, kuid pean väga oluliseks, et kui märkan, et oleks vaja mingi teema tõstatada, osalejatega seda arutan ja luba küsin.
Just äsja oli juhtum, kus koolituse tellija saatis mulle koolituse ettevalmistuse faasis väga head materalid, mis neil oma töötajatele ette on valmistatud, et ma saaksin neid ka ise koolitust ette valmistades kasutada, mida ma ka tegin. Koolitusel avastasin aga üllatusega, et osalejatest enamus ei olnud üldse teadlik, et neil ettevõttes sellised materjalid on ja olid neist väga huvitatud. Peale koolitust teavitasin sellest tellijat (vt minu e-maili tõendusmaterjalides). Soovi korral koostan tellijale ka põhjaliku koolituse aruande, kuid viimase viie aasta jooksul pole seda ette tulnud.