2.1 Selgitab õppijatele õppekavas ja/või koolitusprogrammis seatud õppe eesmärke. Toetab õppijaid individuaalsete õpieesmärkide seadmisel, aidates siduda neid õppekavast tulenevate eesmärkidega.
Kuna ma ise õpetan suhtlemist, delegeerimist, inimeste veenmist ja selgitamist, siis pean väga oluliseks täiskasvanud õppijatele selgitada ja põhjendada, miks me midagi õpime, miks see teema on õppekavas. Teen seda alati nii koolituse alguses kui ka iga uut teemat sisse juhatades.
Vahel õnnestub koolitatavatega ka enne koolitust kohtuda ning neid intervjueerida ootuste ja õpieesmärkide osas. Ideaalis tahaks seda muidugi alati teha, kuid paraku ei võimalda seda alati ei ressursid ega kliendi võimalused. Näiteks võib klient olla Eesti teises servas (eraldi sõit oleks liiga kulukas) ja koolitusel osalejad ei pruugi alati olla ka arvutikasutajad, mis välistab veebipõhise suhtluse pidamise. Üldiselt õnnestub pikemate ja mõistliku osalejate arvuga koolituste algusesse alati planeerida harjutust, kus osalejad saavad oma ootusi ja eesmärke mulle ja teistele osalejatele tutvustada. Niiviisi leiame palju kattuvaid, aga ka individuaalseid eesmärke. On ette tulnud, et mõni osaleja ise tunnistab, et leidis endale koolituse käigus uusi eesmärke, kuivõrd ta alguses võibolla ei osanudki neid enda jaoks täpselt sõnastada. Näiteks oli olukord, kus osaleja sai korraga aru, et tema motivatsiooniprobleemid nii tööl kui kodus olid seotud puuduliku kehtestamisoskusega ja seadis selle arendamise endale uueks, täiendavaks eesmärgiks.
2.2 Rakendab erinevaid võtteid õppimist toetava keskkonna loomiseks, kaasates õppijaid. Kujundab õppimist soodustava füüsilise, vaimse ja sotsiaalse keskkonna ka keerukates tingimustes, kasutades oma loovust ja kogemust.
Koolitused toimuvad tellija pinnal või tellija poolt leitud pinnal. On hea, kui olen samades ruumides varem koolitanud (nt teatud hotellid, külalistemajad), siis tean, mida seal oodata ja mida on võimalik ka ümber korraldada. Seda, et enne koolitust saab laudu ja toole ringi paigutatud, on ikka ette tulnud – hea, kui neid annab ümber paigutada. Koolitusruumides on leidunud igasuguseid “huvitavaid” elemente, nt vaadet piiravaid tugiposte-sambaid ruumi keskel ja istujate vahel, mitteliigutatavaid kõrtsilaudu ja pinke, kott-toole ehk siis põrandal istumist jms.
Vaimse ja sotsiaalse keskkonnaga tegeledes proovin kohe koolituse alguses panna inimesi end mugavalt tundma ja julgustan neid selle suhtes, mis edasi toimuma hakkab. Kinnitan, et kõik tegevused on vabatahtlikud ja inimesed õpivad ainult siis, kui neil on hea olla. Küsin inimestelt ka nende arvamust, kuidas neil oleks parem ja mugavam olla - näiteks vahel nad on soovinud kevadsuvisel ajal minna õue muru peale istuma. Kui koolituse sisu seda on võimaldanud, olemegi seda teinud. Üldiselt ei pea minu koolitustel väga palju üles kirjutama, seega olen saanud õppijate soovidega arvestada ja õue õppima minna. Lepime kokku, kas võib sinatada, samuti julgustan inimesi küsimusi küsima ja julgelt mulle vahele sekkuma, kui tekib mingi mõte, mis oleks vaja ruttu välja öelda või küsida. Rõhutan, et igasugused küsimused ja seisukohad on teretulnud, kellelegi ei anta nende põhjal hinnanguid.
Füüsiline, sotsiaalne ja vaimne keskkond on omavahel muidugi tugevalt seotud, kevadine ilusa ilmaga õueminek teeb inimesi enda sõnul õnnelikuks ja ka õpe sujub paremini. Kui minult eelnevalt küsitakse, et mida ma koolitusruumilt ootan ja kuidas seda sättida, siis valdavalt on minu palve selline, et palun tehke nii, et ma oleksin inimestele lähedal. Esiteks on sellisel juhul võimalik läbi viia võimalikult interaktiivne koolitus, kus on palju arutelu ja diskussiooni, kuna lähedalt on inimesel mugavam ja oluliselt turvalisem sõna võtta, ja teiseks, kuna ma kasutan asjade selgitamisel palju pabertahvlit, siis ainult lähedalt on selle peale näha. Pabertahvlit olen ka õue kaasa tassinud, aga see pole keeruline. Grupil tekib meeskonna-tunne ka oluliselt paremini, kui nad üksteist näevad, mitte ei istu üksteise selja taga, seega ma proovin alati seda soodustada. Lepime kokku ka üksteise sinatamises, kui kellelgi ei ole vastuväiteid.
2.3 Juhib õppeprotsessi, pidades silmas õppekavast tulenevaid ja õppijate individuaalseid õpieesmärke. Viib vajaduse korral sisse muudatusi õppe etappide järjestuses ja töövormides, kaasates õpperühma ja arvestades iga üksikuõppija vajadusi.
Kuna teemad, mis minu koolitustel käsitlusele tulevad, on seotud psühholoogiaga, siis ilmselgelt on õppijatel peale n-ö ametlike ja ettevõtte poolt tellitud õpieesmärkide ka palju teisi, isiklikumat sorti huvisid. Seetõttu ma julgustan alati inimesi küsima küsimusi, mis võivad otsestest õpieesmärkidest eemale minna, kuid jäävad teema piiresse (nt suhtlemise teemal küsitakse palju tööalaste ja kliendisuhete kõrval ka peresuhete valdkonda puutuvaid küsimusi).
Kuna ma ei vaja sisu edasi andmiseks eriti materjale (piisab, kui on pabertahvel), siis olen teatud juhtudel, kui selleks on tekkinud vajadus, toonud sisse ka selliseid teemasid, mida algses ülesandepüstituses ei ole olnud.
Kui näen, et õppijad hakkavad väsima, näiteks on olnud mõni pingutust nõudev harjutus või intensiivne diskussioon, siis teen pause, vajadusel teen tegevuste järjekorras muudatusi. Alles hiljuti oli olukord, kus ma tõdesin koos osalejatega, et tervel grupil tuli üks harjutus niivõrd hästi esimesel korral välja, et teist harjutust teha poleks olnud väga suurt mõtet. Sageli ma kasutangi teise harjutuse tegemist selleks, et osalejad ise näeksid, kuivõrd palju arengut on toimunud. Aga kuna grupp oli niigi väga professionaalne, siis muutsin õppe plaani ja selle asemel tegime oma kogemuste jagamise harjutust, mis oli kõigile kasulikum.
2.4 Kavandab ja juhib õpet lähtuvalt õpi-, grupi- ja isiksusliku kasvu protsessidest. Algatab ja juhib tegevusi vastupanu ületamiseks õpperühmas, kasutades konfliktolukordi õppimise allikana.
Kuna grupiprotsessid organisatsioonides tulevad jutuks ka mitmetel koolitustel (nt juhtimine, meeskonnatöö), siis loomulikult jälgin neid koolitusgrupi võtmes ka. Võib juhtuda, et kui grupp on suur, siis seal ei lähe grupiprotsessid oma õigel moel tööle ja grupp jääb kujunemise protsessi. See on siis pigem loengulist tüüpi koolituste puhul, mida tuleb samuti ette, näiteks võib tuua avalikud koolitused, kus osalejate arv sõltub paljuski sellest, kuipalju koolituse müüja on tööd teinud. Väiksemates ja ühe-ettevõtte piires gruppides on gruppide arenguetappe paremini märgata ja väga ruttu võib jõuda koostöö faasi.
Kuna väga paljud minu teemad räägivad toimetulekust konfliktsete ja keeruliste inimestega (kuidas neid juhtida, kuidas neid motiveerida, kuidas neid ära tunda, kuidas nendega arenguvestlusi pidada, koostööd teha jne), siis ma kaldun arvama, et see võib olla üks põhjuseid, miks koolitustel meil märgatavaid konfliktsituatsioone ette ei tule. Esiteks ei tule koolitusele võibolla selliseid osalejaid, tulevadki pigem need, kes on ise eelpoolkirjeldatud probleemidega kimpus ja vajavad abi keeruliste inimestega toimetulekuks ning teiseks on võimalik, ei soovita end näidada sellisena, kellest just hetk tagasi juttu oli.
Teatud määral olen konflikti tajunud osade arenguvestluste koolituste alguses, kuna see on teema, mis tekitab väga paljudes inimestes ebakindlust ja vastumeelsust, nii osalejates kui läbi viijates. Olen tutvustanud inimesele koolitusel käsitlusele tulevaid küsimusi ja näinud kergendust, kui nad mõistavad, et saadud teadmised suhtlemise valdkonnast on rakendatavad ka mujal ja neid ei sunnita tegema midagi, mida nad ei soovi. Samuti olen lubanud inimestel ausalt oma tundeid väljendada kõnealuse teema suhtes ja palunud neil üksteisega oma seisukohti ja mõtteid jagada, mis on samuti hästi töötanud.
2.5 Koostab hindamisjuhendi ja hindab õpiväljundite saavutamist.
Õpiväljundite saavutamist tuleb koolitusel hinnata, kui klient soovib saada tunnistusi. Selleks on vastavalt koolitusele erinevaid ülesandeid ja teiste, millega saab õpiväljundite saavutamist kontrollida. Õpiväljundid on kirjas koolituse õppekavas, juhul kui toimub nende hindamine, siis kirjeldan kohe koolituse alguses ära ka hindamismeetodid ja kriteeriumid, mille alusel hindamine toimub ja mille tulemusena on võimalik saada koolituse lõppedes ka tunnistus.
Osadel juhtude on õpiväljundite hulka kuulunud uute teadmiste omandamine, sel juhul olen kasutanud kirjalikke teste. Tõendusmaterjalina on esitatud suhtlemispsühholoogia alaseid teadmisi kontrolliv test (koos õigete vastuste ja ülesanne sooritatud/mittesooritatud hindamiskriteeriumitega - see versioon on minu enda tarbeks, osalejad saavad ainult küsimustega versiooni) ja meeskonnatöö alaseid teadmisi kontrolliv küsimustik.
Kui teadmisi on võimalik kontrollida testiga, siis oskusi on võimalik tuvastada praktiliste tööde käigus, mida on oluliselt keerulisem nii läbi viia kui hinnata. Olen osadel koolitustel kasutanud enesehindamist ja kaaslaste-poolset hindamist, näiteks läbirääkimisoskuste koolitusel, kus osalejad on saanud jälgida enda ja teiste tegevust erinevate praktiliste ülesannete lahendamisel, olles eelnevalt sõnastanud aspektid, mida tuleb jälgida. Koolituse lõpus olen kokkuvõtteid tehes palunud osalejatel suuliselt hinnata, kuivõrd nad tunnetavad arengut võrreldes koolitusele eelnenud ajaga. Hoiakute, suhtumiste muutmist saavad osalejad jällegi ise hinnata, kuigi päris objektiivselt oleks seda võimalik hinnata alles edasise tegevuse käigus töökohal.
TÕENDUSMATERJALID