Kas tundub, et traditsioonilised juhtimisvõtted ei tööta? Või teistel töötavad, aga sinul mitte? Põhjus võib olla selles, et sa ei ole õigesti määratlenud sinu organisatsiooni moodustavate hõimude kultuuritaset. Mida see aga endast kujutama peaks ja kuidas seda kindlaks määrata? Ja veelgi olulisem, mida selle teadmisega peale hakata?
Autorid Dave Logan, John King ja Halee Fischer-Wright väidavad oma raamatus Tribal Leadership (Hõimujuhtimine), et kõik organisatsioonid koosnevad 20 kuni 250-pealistest hõimudest. Hõimudel on organisatsioonides võimu rohkem kui meeskondadel ning sageli ka tippjuhtkonnal. Valitsevast hõimukultuurist sõltub organisatsiooni käekäik. Ühte hõimu kuuluvad tavaliselt need inimesed, kes organisatsioonis üksteist tunnevad, kes ütlevad kohtudes tere ning kelle telefoninumbrid on üksteise mobiilimälus. Suured ettevõtted koosnevad paljudest hõimudest, väikesed ettevõtted võivadki ise moodustada üheainsa hõimu. Ühte hõimu võivad kuuluda näiteks ühes haiglas töötavad arstid või õed, suure organisatsiooni keskastmejuhid, ettevõtte arendusosakond, ülikooli ärijuhtimise magistriõppe tudengid ja nii edasi.
Raamatu autorid uurisid kümne aasta vältel mitukümmet ettevõtet, kus kokku töötas umbes 24 000 inimest, ning identifitseerisid 5 hõimukultuuri taset. Igal tasemel on oma valitsev mõtteviis ning iga taseme jaoks on olemas “õiged” juhtimisvõtted. Tüüpiline viga, mida juhid teevad, on mõne suurepärase juhtimisvõtte kasutamine lihtsalt valel tasandil. Suurepärased juhid mõistavad hästi hõimude dünaamikat ja suudavad hõimudes valitsevat kultuuri muuta. Meelde tuleb jätta kaks lihtsat reeglit: A – kõrgem tase töötab paremini kui madalam; ning B – edasi saab liikuda ainult ühelt tasemelt järgmisele, üle taseme hüpata ei saa.
Millised on siis hõimukultuuride 5 taset?
1. tase – Elu on vilets! (Life sucks)
Inimesed sellel tasandil on lootusetult vaenulikus meeleolus. Samas võidakse omavahel kokku hoida, et võidelda enda eksistentsi eest ebaõiglases maailmas, ning seeläbi süvendada meeleheidet ja viha ümbritseva vastu. Sellised hõimusid on üldjuhul vähe, vaid paari protsendi ringis kõikidest raamatu autorite poolt uuritud hõimudest. See on olukord, kus inimesed on viidud viimase piirini ja kaugel ei pruugi olla murdumise koht, kus võib isegi esineda vägivalda. Kuid sellelt tasemelt ei ole võimalik edasi liikuda mitte kusagile mujale, kui tasemele number kaks.
2. tase – Minu elu on vilets! (My life sucks)
Selle tasandi meeleolu kirjeldab kõige paremini väljend – apaatne ohver. Nad on enda arvates kõike näinud ja teavad täpselt, mis edasi saab. Enamikus suurtes organisatsioonides leidub siin-seal selliseid hõimusid. Tavaliselt ei ole nad põhitegevuse ega juhtimise juures, kuid erandeid leidub siingi. Üsna mõttetu on hakata neile rääkima ettevõtte missioonist või korraldada meeskonnatöö koolitus. Nad heidavad vaid mõne põlgliku pilgu ja räägivad selja taga mõne iroonilise anekdoodi. Et selgitada iseendale ümberringi toimuvat, vohavad igasugu konspiratsiooniteooriad. Oluline on teada ka seda, et kõrgematelt tasemetelt võib ülemäärase bürokraatia või autoritaarse juhtimisstiili juurutamise “abil” siia tagasi pääseda. Teiselt tasemelt on võimalik liikuda ainult kolmandale, mis esimesel hetkel tundub petlikult hea.
3. tase – Mina olen suurepärane! (I am great)
Kolmas tasand on üksikute sõdalaste päralt. Mina olen suurepärane, aga sina ei ole – keerleb kolmanda tasandi inimeste peades. Nende eesmärk on võita. Ilmselgelt paikneb sellel tasandil väga suur osa inimestest ja hõimudest. Koostööst ei ole juttugi, kuna inimesed kurdavad, et kompetentset toetust (teised ei ole ju suurepärased) ja aega on liiga vähe. Kolmanda ja neljanda tasandi vahel peitubki suur läbimurre. Või Suur Kanjon, mis tuleb ületada, kui kasutada raamatu autorite sõnu.
4. tase – Meie oleme suurepärased! (We are great)
Sellel tasandil väljendub uhkus oma hõimu üle. Paraku on neljanda tasandi juures oma koht ka ühisel vaenlasel – meie oleme suurepärased, aga SINA ei ole. Kuid siin kehtib reegel, et mida suurem vaenlane, seda võimsam hõim. Näiteks ei pea vaenlane olema mitte ainult konkureeriv ettevõte, vaid tööstusharus valitsev korralagedus, korruptsioon või mõni muu abstraktne jõud. Kui Dave Logan ja tema kolleegid olid asunud uurima ettevõtteid, et kirjutada hõimujuhtimise raamatut, tundus neile, et neljanda tasandiga lugu lõpebki. Kuid uuringute käigus ilmnes, et esineb veel üks tasand, kuhu neljandalt tasemelt on võimalik liikuda.
5. tase – Elu on suurepärane! (Life is great)
Inimesed viiendal tasemel on täis imetlust ja uudishimu ümbritseva vastu. Nende tegemistel on kindel tähendus ja nende silmad säravad. Neile tundub, et nad teevad midagi, mis on tõeliselt oluline. Pidevalt ei suuda ilmselt ükski hõim viiendal tasandil püsida. Seal “käiakse ära” korraks, peale õnnestunud projekte ja suuremate ettevõtmiste käigus. Seejärel liigutakse tagasi neljandale korrusele.
Kõige edukamad ettevõtted koosnevadki hõimudest, mis pendeldavad neljanda ja viienda taseme vahel. Inimesed läbivad ükshaaval täpselt neidsamu staadiume. Lisaks võib suuremates hõimudes korraga käigus olla ka mitu kultuuritaset, seega tuleb tähelepanu pöörata inimestele individuaalselt.
Hõimu edasi viimiseks on vaja viia ühelt tasemelt teisele kriitiline mass inimesi. Kuidas seda teha? Võtmeküsimusi on jällegi kaks: A – keel, mida räägitakse ja B – suhted, mis inimeste vahel moodustuvad. Hõimujuhtimise võtted viie taseme jaoks on järgmised.
1. tase – elu on vilets! Esimene samm on proovida eemaldada inimene omasugustest, esimesel tasandil virelevatest töötajatest ning näidata talle, et organisatsioonis on siiski ka neid, kelle elu on parem. Selle tulemusena võib esimese tasandi viha asenduda teise taseme apaatiaga (ainult minu elu on vilets), mis eksikombel võib osadele juhtidele tunduda alguses läbikukkumisena, kuid tegelikult on tegu suure läbimurdega. Vahel, kui see on võimalik, tuleb selle eesmärgi nimel proovida inimeste ümber paigutamist organisatsioonis. Kui esimesel tasandil olev inimene satub näiteks kolmandate keskele, võib ta korraga ise tõusta teisele. Ja loomulikult, rõhutavad raamatu autorid, kõigile tuleb anda võimalus, aga koostöö on siiski võimalik ainult nendega, kes kasvõi pisut ise ka kaasa aitavad. Esimese taseme põhisoovitus – moodusta uus hõim!
2. tase – minu elu on vilets! Teise taseme inimese sõnum on lihtne – mind ei väärtustata! Juhi ülesanne hõimus räägitava keele muutmiseks on hakata inimestele ükshaaval rohkem tähelepanu pöörama. See ei tähenda kõikide inimeste sünnipäevade meeles pidamist nagu arvutiprogramm, vaid reaalselt kinnitamist – “sa oled meile väärtuslik, me ei taha sinust loobuda.” Võimalik, et teise taseme inimesed suhtuvad kiitusesse halvasti, nad peavad seda manipulatsiooniks. Juhi eesmärk sellel tasandil on tasapisi üles ehitada usalduslikku suhet ning samal ajal kinnitada töötajale, et ta usub tema võimetesse. Muuseas, kuna taseme määrab ära räägitav keel, siis on äärmiselt oluline, et “ma saan suurepäraseks” asenduks “ma olen suurepärane” -keelega. Suhete aspektist tuleks luua teise taseme töötajale võimalus koostööks mõne kolmanda taseme inimesega, keda nad usaldavad. Oleks hea leida mõni töötaja, kes on kolmanda taseme nii-öelda lõppstaadiumis ja võiks olla huvitatud mentoriks olemisest. Selle juures tuleb siiski meeles pidada, et kolmanda taseme inimesed ei soovi näha olukorda, kus mentee võiks mentorist kõrgemale areneda. Teise taseme põhisoovitus – tööta nendega, kes tahaksid, et midagi muutuks!
3. tase – mina olen suurepärane! See tasand on organisatsioonide suurim probleem ja suurim võimalus samaaaegselt. Seal paikneb 48% Ameerika professionaalidest ja valdavatest hõimukultuuridest. Enamus inimesi, kes jõuavad kolmandale tasemele, teevad seda kõige paremate kavatsustega, sooviga teha oma elus ära midagi suurt. See on olnud edasiviiv tasand, küsimus on selles, et järgmisel tasandil tegelikult võimenduksid kõik 3nda tasandi tugevused, kuid esialgu ei saa seal olevad inimesed sellest aru. Pigem saadab neid alatasa pettumus, et teised ei pinguta niipalju kui nemad ja ei tule nendega kaasa. Antud tasandile pühendatakse ka raamatus korralikult leheruumi, sest ilmselt tunnevad paljud lugejad nii endid kui enda hõimud siinkohal ära. Esimese soovitusena võiks analoogiliselt eelmisele tasandile pakkuda kolmanda tasandi inimesele mentori leidmist neljandalt tasemelt. Kolmandal tasandil on raske mõista, et võim ei peitu mitte ainult teadmistes, vaid suhtesüsteemides. Seetõttu soovitavad autorid teadlikult luua organisatsioonis “triaadilisi” suhteid, mitte “diaadilisi”, see tähendab suhteid kolme, mitte kahe osapoole vahel (nagu oli soovitus eelmise tasandi puhul). Teadliku kolmepoolsete projekti- ja töörühmade moodustamise tulemusel võib meelestatus hakata tasapisi nihkuma “meie oleme” mõtteviisi suunas. Samuti lisandub igivana soovitus – räägi inimestega rohkem (kolmandal tasandil on valdav seisukoht, et rääkida tuleb ainult niipalju, kui neil teada on vaja, mitte rohkem).
Kolmandal tasandil on esimene kord, kus saab ja peab kõnekeelde tooma organisatsiooni väärtused ja tähenduse, mis on meie tööl ja eesmärkidel. Samuti nõuab kolmas tasand eestvedamist, liidrikäitumist, mitte ainult formaalset juhtimist. Kolmanda taseme põhisoovitus – teadvusta ühiseid väärtusi ja moodusta mitmeid inimesi hõlmavaid töögruppe!
4. tase – meie oleme suurepärased! Neljas tase algab siis, kui grupp inimesi panevad vabatahtlikult pead kokku ja mõtlevad, kuidas luua suurepärast organisatsiooni. Samuti vaadatakse üle kolmanda tasandi inimesed, kelles võiks olla potentsiaali kaasalöömiseks. Neljanda tasandi hõim otsib aktiivselt uusi liikmeid ka väljastpoolt organisatsiooni. Uutele inimestele antakse alguses kergeid ülesandeid ning hästi palju tähelepanu ja toetust, see võimaldab neil maksimaalselt ruttu hõimu sisse sulanduda. Paljud neljanda tasandi hõimudest koosnevad ettevõtted kasutavad iseseisvaid koostööpartnereid, kes ei olegi otseselt nende firma palgalehel, kuid kuuluvad meeskonda.
Üks suurimaid vigu, mida neljandal tasemel tehakse (ja mis võib hõimu hooga teisele tagasi viia), on ühiste väärtuste leidmine või kirja panemine – ja seejärel nende unustamine, näiteks mõne olulise otsuse vastu võtmisel. Samuti eeldab neljandale tasemele jõudmine kõigi inimeste poolset teadvustamist, et kolmanda taseme tugevused mitmekordistuvad neljandal. Sellele tõdemusele jõudmine võib võtta aga väga palju aega. Lisaks oleme me koolis tavaliselt õppinud kolmandale tasandile jõudmist, seega tuleb loobuda teatud harjumustest ja mõtteviisist, mida aastaid on treenitud. Neljandal tasemel tegeletakse aja juhtimise (time management, 3 tase) asemel ruumi juhtimisega (space management). See tähendab panustamist suhetele ja suhtlemisele. Kolmandale tasemele tundub alati, et neljanda taseme omad raiskavad aega jutustamisele – tegelikult on see võidetud aeg. Läbi selle jõutakse väärtuspõhise strateegia loomiseni, see strateegia tagab aga võimaluse liikuda viiendale tasemele. Neljanda taseme põhisoovitus – võta ette väljakutseid!
5. tase – elu on suurepärane! Viiendal tasemel võidutseb tähendusrikkus. Isegi konkurendid ei ole enam olulised, kuna tegevus ei lähtu teistega võistlemisest, vaid oma asja ajamisest. Väärtused ei ole enam meie väärtused, vaid üleüldised väärtused (nt eetilisus – Amgen, elegantne disain – Apple, koostöö ja lapsemeelsus – IDEO). Viiendat taset iseloomustab ka koostöö teiste viienda taseme organisatsioonidega, arendades projekte, mis ühele ettevõttele üksinda võiksid kättesaamatud olla. See, kuidas viiendal tasemel jätkuvalt püsida (autorid arvavad, et see on siiski võimalik), jääbki edasiste uuringute eesmärgiks ja edukate organisatsioonide püüdluste sihiks. Viienda taseme põhisoovitus – muuda maailma!
Raamatu autorid rõhutavad, et raamat ei ole üleskutse inimeste sildistamiseks, sest kultuuri tase ei määra mitte seda, kes sa oled, vaid kirjeldab keelt, mida parasjagu räägitakse ja sellest tulenevaid käitumismudeleid.
Vasta viiele valikvastustega küsimust veebilehel www.triballeadership.net ja tee kindlaks, millisel tasemel on hõimud sinu organisatsioonis!